Pracovní neschopnost ve výpovědi: Na co máte nárok a jak postupovat

Ochranná doba při pracovní neschopnosti

Zákoník práce stanovuje důležitá pravidla týkající se ochranné doby při pracovní neschopnosti zaměstnance. Pokud zaměstnanec obdrží výpověď a následně se stane práce neschopným, výpovědní doba se automaticky staví. To znamená, že doba pracovní neschopnosti se do výpovědní doby nezapočítává a výpovědní doba se o tuto dobu prodlužuje. Toto pravidlo platí i v případě, že pracovní neschopnost nastane v průběhu již běžící výpovědní doby.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek. Tato ochranná doba trvá po celou dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti. Výjimku z tohoto pravidla představují případy organizačních změn uvedených v zákoníku práce nebo případy, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zaměstnanec musí svou pracovní neschopnost řádně doložit prostřednictvím potvrzení od lékaře. Pokud tak neučiní, ochranná doba se neuplatní a výpovědní doba běží standardním způsobem. Je důležité si uvědomit, že ochranná doba chrání zaměstnance pouze před výpovědí ze strany zaměstnavatele, nikoli před výpovědí, kterou podává sám zaměstnanec.

V případě, že zaměstnanec dostane výpověď a následně onemocní, má právo na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti. Po uplynutí této doby má nárok na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky nejsou dotčeny skutečností, že běží výpovědní doba.

Je třeba zdůraznit, že ochranná doba se vztahuje pouze na výpověď ze strany zaměstnavatele, nikoli na dohodu o rozvázání pracovního poměru. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na ukončení pracovního poměru, pracovní poměr skončí sjednaným dnem bez ohledu na případnou pracovní neschopnost zaměstnance.

Zaměstnavatel musí být při propouštění zaměstnance v pracovní neschopnosti velmi obezřetný. Porušení ustanovení o ochranné době může vést k neplatnosti výpovědi. V takovém případě má zaměstnanec právo se domáhat určení neplatnosti výpovědi u soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud soud shledá výpověď neplatnou, pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

Ochranná doba představuje významný institut pracovního práva, který chrání zaměstnance v době, kdy se nachází v obtížné životní situaci a není schopen vykonávat práci ze zdravotních důvodů. Tento institut pomáhá zabránit zneužívání výpovědi ze strany zaměstnavatele v době, kdy je zaměstnanec nejvíce zranitelný.

Prodloužení výpovědní doby během nemoci

V případě pracovní neschopnosti během výpovědní doby může dojít k jejímu prodloužení, což je situace, která významně ovlivňuje pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce stanovuje, že pokud zaměstnanec během výpovědní doby onemocní a je v pracovní neschopnosti, výpovědní doba se automaticky prodlužuje o dobu této pracovní neschopnosti. Toto ustanovení slouží k ochraně zaměstnance a zajištění jeho práv během období nemoci.

Je důležité si uvědomit, že prodloužení výpovědní doby se vztahuje pouze na případy, kdy byla výpověď dána zaměstnavatelem. Pokud dal výpověď sám zaměstnanec, k prodloužení výpovědní doby během nemoci nedochází. Toto pravidlo vychází z logiky ochrany zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatel musí respektovat toto prodloužení a nemůže pracovní poměr ukončit dříve, než uplyne prodloužená výpovědní doba. V praxi to znamená, že pokud například dvouměsíční výpovědní doba měla skončit 31. března, ale zaměstnanec byl během této doby 14 dní v pracovní neschopnosti, výpovědní doba se automaticky prodlužuje do 14. dubna. Zaměstnanec má během této prodloužené doby nárok na náhradu mzdy podle pravidel pro dočasnou pracovní neschopnost.

Existují však výjimky z tohoto pravidla. Prodloužení výpovědní doby se neuplatní v případech, kdy byla výpověď dána z důvodu organizačních změn spočívajících v přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Také se neuplatní v případech, kdy byla výpověď dána pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností nebo z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zaměstnance je klíčové vědět, že musí svou pracovní neschopnost řádně doložit zaměstnavateli. Bez řádného doložení pracovní neschopnosti nemůže dojít k prodloužení výpovědní doby. Zaměstnavatel má právo požadovat potvrzení o pracovní neschopnosti od lékaře a zaměstnanec je povinen toto potvrzení předložit.

V případě sporů ohledně prodloužení výpovědní doby je rozhodující datum začátku a konce pracovní neschopnosti uvedené na lékařském potvrzení. Zaměstnavatel nemůže zpochybňovat oprávněnost pracovní neschopnosti, pokud byla řádně potvrzena lékařem. Případné spory o délku prodloužení výpovědní doby řeší příslušný soud, který přihlíží k dokumentaci pracovní neschopnosti a dalším relevantním důkazům.

Je také důležité zmínit, že během prodloužené výpovědní doby má zaměstnanec stejná práva a povinnosti jako během standardní výpovědní doby. To zahrnuje například povinnost být k dispozici pro případné předání práce nebo dokumentace, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje. Zaměstnavatel musí respektovat omezení vyplývající z pracovní neschopnosti a nesmí po zaměstnanci požadovat výkon práce v rozporu s lékařským doporučením.

Nárok na náhradu mzdy v pracovní neschopnosti

Zaměstnanec, který se ocitne v pracovní neschopnosti během výpovědní lhůty, má stále zákonné právo na náhradu mzdy, stejně jako kterýkoliv jiný zaměstnanec. V prvních 14 kalendářních dnech pracovní neschopnosti poskytuje náhradu mzdy zaměstnavatel, a to ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku. Po uplynutí této doby přechází vyplácení dávek na správu sociálního zabezpečení formou nemocenského.

Je důležité si uvědomit, že pracovní neschopnost během výpovědní doby může mít vliv na její celkovou délku. Podle zákoníku práce se totiž do výpovědní doby nezapočítává doba prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. To v praxi znamená, že se výpovědní doba o tyto dny prodlužuje. Toto pravidlo platí pouze v případě, že pracovní neschopnost vznikla v průběhu výpovědní doby, nikoliv před jejím započetím.

Zaměstnavatel musí respektovat ochrannou dobu, během které nesmí dát zaměstnanci výpověď. Ta se vztahuje i na období dočasné pracovní neschopnosti, pokud si ji zaměstnanec nezpůsobil úmyslně nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek. Pokud však byla výpověď dána před začátkem pracovní neschopnosti, ochranná doba nemá na platnost výpovědi vliv.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti přesahující 14 dní má zaměstnanec nárok na nemocenské dávky od České správy sociálního zabezpečení. Tyto dávky činí 60 % denního vyměřovacího základu od 15. do 30. dne trvání pracovní neschopnosti, 66 % od 31. do 60. dne a 72 % od 61. dne pracovní neschopnosti. Výše denního vyměřovacího základu se stanovuje z průměrné mzdy za předchozích 12 kalendářních měsíců.

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti ve výpovědní době povinnost dodržovat léčebný režim a umožnit kontrolu jeho dodržování. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí náhrady mzdy či nemocenských dávek. Zaměstnavatel má právo provádět kontrolu dodržování léčebného režimu v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti.

Je třeba zdůraznit, že pracovní poměr může skončit i během trvání pracovní neschopnosti, pokud uplyne výpovědní doba (s přihlédnutím k jejímu případnému prodloužení o prvních 14 dnů pracovní neschopnosti). Ukončení pracovního poměru nemá vliv na nárok na nemocenské dávky, které budou nadále vypláceny Českou správou sociálního zabezpečení až do ukončení pracovní neschopnosti. Zaměstnanec by měl po skončení pracovního poměru neprodleně kontaktovat Úřad práce, aby se vyhnul případným komplikacím s health pojištěním a dalšími souvisejícími záležitostmi.

Pracovní neschopnost ve výpovědní době nemůže být důvodem k prodloužení pracovního poměru, ale může ovlivnit délku výpovědní doby. Zaměstnanec má v této situaci stejná práva jako kterýkoliv jiný nemocný pracovník.

Radmila Horáčková

Povinnosti zaměstnance při pracovní neschopnosti

Zaměstnanec, který se ocitne v pracovní neschopnosti během výpovědní lhůty, má několik zásadních povinností, které musí bezpodmínečně dodržovat. Primární povinností je neprodleně informovat svého zaměstnavatele o vzniku pracovní neschopnosti. Toto oznámení by mělo proběhnout ideálně telefonicky nebo písemně, a to nejpozději do tří pracovních dnů od začátku pracovní neschopnosti. Zaměstnanec musí následně doručit zaměstnavateli potvrzení o pracovní neschopnosti vystavené lékařem.

V průběhu pracovní neschopnosti během výpovědní doby je zaměstnanec povinen dodržovat léčebný režim stanovený ošetřujícím lékařem. To zahrnuje především dodržování doby vycházek, které jsou standardně stanoveny od 7 do 19 hodin. Jakékoliv změny v režimu vycházek musí být předem konzultovány a schváleny ošetřujícím lékařem. Zaměstnanec musí být v době pracovní neschopnosti zastižitelný na adrese uvedené v rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

Velmi důležitým aspektem je povinnost zdržet se jakékoliv činnosti, která by mohla prodloužit nebo zhoršit pracovní neschopnost. To znamená, že zaměstnanec nesmí vykonávat žádnou výdělečnou činnost, která by mohla být v rozporu s léčebným režimem. Porušení těchto pravidel může vést k postihu ze strany zaměstnavatele, včetně možného krácení nebo odnětí nemocenských dávek.

Zaměstnanec je také povinen umožnit kontrolu dodržování léčebného režimu. Tuto kontrolu může provádět jak zaměstnavatel, tak příslušná okresní správa sociálního zabezpečení. V případě, že zaměstnanec není zastižen na uvedené adrese během kontroly mimo dobu povolených vycházek, může to být považováno za porušení léčebného režimu s příslušnými důsledky.

Specifickou situací je prodloužení výpovědní doby v důsledku pracovní neschopnosti. Pokud pracovní neschopnost vznikla v průběhu výpovědní doby a trvá i po jejím původně plánovaném konci, výpovědní doba se automaticky prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti. Zaměstnanec musí v takovém případě průběžně dokládat trvání pracovní neschopnosti a informovat zaměstnavatele o všech změnách souvisejících s pracovní neschopností.

V neposlední řadě je zaměstnanec povinen aktivně spolupracovat při léčbě a dodržovat pokyny lékaře směřující k urychlení procesu uzdravení. Musí se dostavovat na kontrolní vyšetření v termínech stanovených lékařem a neprodleně informovat o případných změnách zdravotního stavu. Po ukončení pracovní neschopnosti je zaměstnanec povinen doručit zaměstnavateli potvrzení o ukončení pracovní neschopnosti a nastoupit zpět do práce, pokud již výpovědní doba neuplynula.

Kontrola dodržování léčebného režimu zaměstnavatelem

Zaměstnavatel má zákonné právo kontrolovat, zda zaměstnanec v pracovní neschopnosti během výpovědní lhůty dodržuje stanovený léčebný režim. Toto oprávnění vyplývá z ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů. Zaměstnavatel může provádět kontrolu v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy. Kontrola se zaměřuje především na dodržování povinnosti zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Při provádění kontroly musí zaměstnavatel respektovat soukromí zaměstnance a jeho práva. Kontrolující osoba se musí prokázat písemným pověřením od zaměstnavatele a je povinna zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, které se při kontrole dozví. V případě zjištění porušení léčebného režimu může zaměstnavatel přistoupit k několika opatřením - může snížit nebo odejmout náhradu mzdy, případně udělit výpověď z pracovního poměru.

Zaměstnavatel by měl věnovat zvýšenou pozornost kontrolám zejména v případech, kdy má podezření na účelové zneužívání pracovní neschopnosti během výpovědní doby. Je však důležité postupovat objektivně a mít pro případná zjištění porušení režimu pracovní neschopnosti dostatečné důkazy. Kontrola musí být provedena v souladu se zákonem a nesmí být šikanózní povahy.

Pokud zaměstnanec není v době kontroly zastižen na uvedené adrese, musí kontrolující osoba zanechat písemné oznámení o provedené kontrole. Zaměstnanec má následně právo své případné nezastižení vysvětlit a doložit relevantní důvody. Zaměstnavatel by měl tyto důvody objektivně posoudit před přijetím případných sankčních opatření.

V praxi je vhodné, aby zaměstnavatel vedl o provedených kontrolách řádnou dokumentaci, včetně zápisů o průběhu kontroly, případných zjištěních a vyjádření zaměstnance. Tato dokumentace může být klíčová v případě následných sporů, například při napadení oprávněnosti udělené sankce ze strany zaměstnance.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemá právo kontrolovat zdravotní stav zaměstnance ani zpochybňovat oprávněnost vystavení pracovní neschopnosti - toto přísluší pouze ošetřujícímu lékaři a orgánům správy sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel se při kontrole musí omezit pouze na dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, zejména přítomnost v místě pobytu a dodržování času vycházek.

V případě opakovaného porušování léčebného režimu může zaměstnavatel podat podnět příslušné okresní správě sociálního zabezpečení, která má širší kontrolní pravomoci a může uložit zaměstnanci citelné sankce, včetně krácení nebo odnětí nemocenských dávek. Tato možnost představuje další nástroj, jak řešit případné účelové zneužívání pracovní neschopnosti během výpovědní doby.

Výjimky z ochrany před výpovědí

Zákoník práce stanovuje určité situace, kdy ochranná doba během pracovní neschopnosti neplatí a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v době, kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Mezi hlavní výjimky patří případy, kdy se zaměstnavatel ruší nebo přemísťuje, a také situace, kdy se zaměstnanec dopustil zvlášť hrubého porušení pracovních povinností. V těchto případech není zaměstnanec chráněn před výpovědí ani během nemoci.

Další významnou výjimkou je situace, kdy došlo k porušení léčebného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Pokud zaměstnanec během své pracovní neschopnosti nedodržuje stanovený léčebný režim, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi i během ochranné doby. Toto porušení musí být však náležitě zdokumentováno a prokázáno, například kontrolou ze strany zaměstnavatele nebo záznamy od ošetřujícího lékaře.

Zaměstnavatel může dát výpověď i v případě, kdy jsou dány důvody, pro které může okamžitě zrušit pracovní poměr. To zahrnuje situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů.

Ochranná doba se také nevztahuje na výpovědi dané z důvodu organizačních změn, pokud se jedná o přemístění v mezích místa výkonu práce, ve kterých má zaměstnanec práci konat. V praxi to znamená, že pokud se například firma stěhuje v rámci stejného města a zaměstnanec odmítne na novém pracovišti pracovat, může dostat výpověď i během pracovní neschopnosti.

Je důležité zmínit, že i když zaměstnavatel může dát výpověď během ochranné doby, pracovní poměr nemůže skončit v době trvání pracovní neschopnosti. Výpovědní doba se v takovém případě přerušuje a pokračuje až po skončení ochranné doby. To znamená, že i když zaměstnanec dostane výpověď během nemoci, pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní doby, která začne běžet po ukončení pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel musí při aplikaci těchto výjimek postupovat velmi obezřetně a mít všechny důvody pro výpověď řádně zdokumentované. Nesprávné použití výjimek z ochranné doby může vést k neplatnosti výpovědi a následným právním sporům. Proto je vhodné v těchto případech konzultovat postup s právním odborníkem nebo specialistou na pracovní právo. Zaměstnavatel by měl také věnovat pozornost správnému načasování výpovědi a zajistit, že jsou splněny všechny zákonné podmínky pro její udělení.

Ukončení pracovního poměru během nemoci

Pracovní neschopnost během výpovědní doby představuje specifickou situaci, která vyžaduje zvláštní pozornost jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele. V případě, že zaměstnanec onemocní během výpovědní lhůty, dochází k jejímu přerušení a prodloužení. Výpovědní doba se automaticky prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti, což znamená, že se pracovní poměr neukončí k původně plánovanému datu.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, s výjimkou specifických případů uvedených v zákoníku práce. Mezi tyto výjimky patří například organizační změny, rušení pracoviště nebo závažné porušení pracovních povinností. V takových případech může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi i během nemoci zaměstnance.

Je důležité si uvědomit, že ochranná doba se vztahuje pouze na výpověď ze strany zaměstnavatele. Pokud dává výpověď zaměstnanec, může tak učinit i během své pracovní neschopnosti. Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby, která se v tomto případě neprodlužuje o dobu nemoci. Zaměstnanec má nárok na nemocenské dávky i po skončení pracovního poměru, pokud pracovní neschopnost trvá.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanec nastoupí do pracovní neschopnosti těsně před nebo během výpovědní doby. V takovém případě je třeba rozlišovat, zda se jedná o účelové jednání nebo skutečné zdravotní problémy. Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje léčebný režim, a v případě jeho porušení může přistoupit k disciplinárním opatřením.

Zaměstnanec v pracovní neschopnosti má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele během prvních 14 kalendářních dnů. Od 15. dne pracovní neschopnosti přechází povinnost výplaty nemocenských dávek na správu sociálního zabezpečení. Tyto nároky zůstávají zachovány i během výpovědní doby.

Při ukončení pracovního poměru dohodou platí odlišná pravidla. Pokud se obě strany dohodnou na konkrétním datu ukončení pracovního poměru, pracovní neschopnost nemá na toto datum vliv. Pracovní poměr skončí k dohodnutému dni bez ohledu na trvající pracovní neschopnost. Je proto důležité zvážit všechny okolnosti před podpisem dohody o ukončení pracovního poměru.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je situace specifická. I během pracovní neschopnosti může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, ale pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce, například při pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin nebo při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností.

Nárok na nemocenské dávky ve výpovědní době

V případě pracovní neschopnosti během výpovědní doby má zaměstnanec stejná práva na nemocenské dávky jako kterýkoliv jiný zaměstnanec v pracovním poměru. První dva týdny pracovní neschopnosti hradí náhradu mzdy zaměstnavatel, přičemž první tři dny jsou takzvanou karenční dobou, kdy zaměstnanci žádná náhrada mzdy nenáleží. Od patnáctého dne pracovní neschopnosti pak nastupuje výplata nemocenských dávek ze strany České správy sociálního zabezpečení.

Je důležité si uvědomit, že výpovědní doba běží i během pracovní neschopnosti zaměstnance. Pokud tedy pracovní neschopnost přesáhne výpovědní dobu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající pracovní neschopnost. Zaměstnanec má však nadále nárok na nemocenské dávky, které mu budou vypláceny Českou správou sociálního zabezpečení až do ukončení pracovní neschopnosti.

V souvislosti s pracovní neschopností ve výpovědní době je třeba zmínit také ochrannou dobu, která chrání zaměstnance před výpovědí v době pracovní neschopnosti. Pokud však byla výpověď doručena před vznikem pracovní neschopnosti, ochranná doba se neuplatní a výpovědní doba běží standardním způsobem. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti ve výpovědní době povinnost dodržovat léčebný režim a umožnit kontrolu jeho dodržování jak ze strany zaměstnavatele (v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti), tak ze strany České správy sociálního zabezpečení. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek.

Pro získání nemocenských dávek musí zaměstnanec předložit příslušné doklady o pracovní neschopnosti svému zaměstnavateli, který je následně povinen je předat České správě sociálního zabezpečení. Výše nemocenských dávek se vypočítává z průměrného výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců před vznikem pracovní neschopnosti. Nárok na nemocenské dávky trvá po celou dobu pracovní neschopnosti, a to i po skončení pracovního poměru, pokud trvá pracovní neschopnost i nadále.

Je také důležité zmínit, že v případě dlouhodobé pracovní neschopnosti přesahující výpovědní dobu může zaměstnanec požádat o invalidní důchod, pokud jeho zdravotní stav splňuje podmínky pro jeho přiznání. Tato možnost není nijak ovlivněna skutečností, že se zaměstnanec nachází ve výpovědní době. Zaměstnanec by měl v takové situaci konzultovat svůj zdravotní stav s ošetřujícím lékařem a případně podat žádost o invalidní důchod prostřednictvím České správy sociálního zabezpečení.

Pracovní úraz během výpovědní doby

V případě pracovního úrazu během výpovědní doby se zaměstnanec ocitá v specifické situaci, která vyžaduje zvláštní pozornost z hlediska pracovního práva. Pokud dojde k pracovnímu úrazu ve výpovědní době, zaměstnanec má nárok na prodloužení pracovního poměru až do doby, kdy je schopen se vrátit do práce. Toto ustanovení vychází ze zákoníku práce a představuje důležitou ochranu zaměstnance v období, kdy je zvláště zranitelný.

Zaměstnavatel má v takové situaci povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to po celou dobu pracovní neschopnosti způsobené pracovním úrazem. Je důležité si uvědomit, že tato ochranná doba se vztahuje pouze na případy, kdy pracovní neschopnost vznikla v přímé souvislosti s pracovním úrazem. Pokud by zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti z jiného důvodu, běžná pravidla pro výpovědní dobu by zůstala nezměněna.

Zaměstnavatel musí v případě pracovního úrazu během výpovědní doby splnit několik zákonných povinností. Především je povinen událost řádně zdokumentovat, zajistit první pomoc a následnou zdravotní péči, a také provést důkladné šetření příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. Veškeré náklady spojené s léčbou pracovního úrazu hradí zaměstnavatel prostřednictvím zákonného pojištění odpovědnosti.

V praxi často nastávají situace, kdy se zaměstnavatelé snaží zpochybnit souvislost mezi pracovním úrazem a výkonem práce. Proto je naprosto zásadní, aby zaměstnanec bezprostředně po úrazu informoval nadřízeného a nechal si úraz řádně zdokumentovat. Doporučuje se také pořídit fotodokumentaci místa úrazu a zajistit případné svědky události. Tyto důkazy mohou být klíčové při případném sporu o uznání pracovního úrazu.

Zaměstnanec má v době pracovní neschopnosti způsobené pracovním úrazem nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, bolestné a ztížení společenského uplatnění. Výše těchto náhrad se vypočítává podle závažnosti úrazu a jeho následků. Je důležité, aby zaměstnanec uplatnil své nároky včas, nejpozději do dvou let od vzniku úrazu, jinak může dojít k jejich promlčení.

Pokud dojde k pracovnímu úrazu během výpovědní doby, je také nutné přehodnotit původní důvody výpovědi. V některých případech může pracovní úraz znamenat, že zaměstnanec již nebude schopen vykonávat dosavadní práci, což může vést k nutnosti nabídnout mu jinou vhodnou pozici nebo upravit pracovní podmínky. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je v pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu, pokud si tento stav sám úmyslně nepřivodil nebo nevznikl jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Právní důsledky porušení povinností v neschopnosti

Porušení povinností během pracovní neschopnosti může mít pro zaměstnance závažné právní následky. Nedodržování léčebného režimu nebo zneužívání pracovní neschopnosti představuje závažné porušení povinností, které může vést až k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, zejména zda se zdržuje v místě pobytu a dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek.

V případě zjištění porušení těchto povinností může zaměstnavatel přistoupit k několika opatřením. Prvním krokem bývá zpravidla krácení nebo odnětí náhrady mzdy, na kterou má zaměstnanec nárok v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti. Závažnější případy mohou vést k okamžitému zrušení pracovního poměru, a to i během výpovědní doby. Je důležité si uvědomit, že pokud zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnosti během pracovní neschopnosti ve výpovědní době, může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce.

Zaměstnavatel musí prokázat porušení povinností, což obvykle činí prostřednictvím písemného záznamu o kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Kontrola musí být provedena oprávněnou osobou a musí být řádně zdokumentována. Pokud zaměstnanec není zastižen v místě pobytu během stanovené doby, musí být tato skutečnost zaznamenána a zaměstnanec by měl dostat možnost se k situaci vyjádřit.

Při posuzování závažnosti porušení povinností se přihlíží k různým okolnostem, jako je četnost porušení, míra zavinění zaměstnance a případná předchozí upozornění na nedostatky. Opakované nebo úmyslné porušování povinností je považováno za závažnější než jednorázové pochybení. Zaměstnavatel by měl vždy postupovat přiměřeně a zvážit všechny okolnosti případu.

V kontextu výpovědní doby je třeba zdůraznit, že pracovní neschopnost může výpovědní dobu prodloužit. Ochranná doba se však neuplatní, pokud si zaměstnanec pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo pokud vznikla v důsledku opilosti či zneužití návykových látek. V takových případech výpovědní doba běží standardně dál.

Zaměstnanec má právo se proti postupu zaměstnavatele bránit, například podáním žaloby k soudu. Musí však být schopen prokázat, že k porušení povinností nedošlo nebo že existovaly oprávněné důvody pro nedodržení režimu pracovní neschopnosti. Soud při posuzování případu zohledňuje všechny relevantní okolnosti a důkazy předložené oběma stranami.

Je také důležité zmínit, že porušení povinností během pracovní neschopnosti může mít dopady i na další oblasti, například na nárok na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Okresní správa sociálního zabezpečení může při zjištění porušení režimu práce neschopného pojištěnce snížit nebo odejmout nemocenské dávky, a to nezávisle na postupu zaměstnavatele.